Groeimindset en feedback

In het Tijdschrift voor Ontwikkeling in Organisaties staat deze maand een artikel van de hand van Coert Visser over “het ontwikkelen van een groeimindset”.Hieronder volgt een korte samenvatting van hetgeen hij in dat artikel beschrijft met betrekking tot het op een goede manier geven van feedback.

Carol Dweck onderscheidt twee soorten overtuigingen over menselijke capaciteiten en eigenschappen: de fixed mindset en de groeimindset. Onderstaand tabelletje laat de verschillen tussen de twee mindsets zien:

	Fixed mindset	Groeimindset
Overtuiging	Capaciteiten zijn aangeboren talenten en late zich beperkt ontwikkelen	Capaciteiten zijn ontwikkelbaar
Algemene neiging	Proberen zo capabel mogelijk over te komen	Proberen zoveel mogelijk te leren
Reactie op kritiek	Defensief: eigen zwaktes en fouten niet onder ogen zien en erkennen	Onderzoekend en geïnteresseerd, gretig om te leren van feedback op fouten
Succes van anderen	Wordt gezien als bedreigend omdat anderen wellicht als beter worden gezien	Wordt gezien als inspirerend omdat hiervan kan worden geleerd
Effect op anderen	Kan samenwerking belemmeren, feedback bemoeilijken en groei van anderen belemmeren	Kan uitnodigen tot samenwerking, tot uitwisselen van feedback en tips en de groei van anderen ondersteunen

Het moge duidelijk zijn dat een groeimindset in het kader van feedback geven de voorkeur geniet. Immers een fixed mindset leidt tot moeilijkheden met het ontvangen van feedback en daarmee loopt het leren van elkaar voor de voeten. Visser haalt onderzoek aan waaruit blijkt dat het aanleren van de groeimindset leidt tot een beter benutten van het potentieel en tot effectiever werken.

 Ook laat onderzoek zien dat de manier waarop we mensen feedback geven invloed heeft op de manier waarop we denken over ontwikkelbaarheid van capaciteiten. Feedback bevat vaak impliciete boodschappen die ofwel kunnen motiveren ofwel demotiveren. Het geven van positieve feedback is meestal motiverend, relatieversterkend en prestatieverbeterend. Negatieve feedback bedreigt het gevoel van competentie van mensen, werkt meestal demotiverend en verslechtert de samenwerking.Dit geldt natuurlijk nog in sterkere mate voor iemand met een fixed mindset.

Dweck heeft aangetoond dat de manier waarop feedback geven ook heel belangrijk is. Ze vergeleek twee soorten positieve complimenten: eigenschapscomplimenten en procescomplimenten. Bij eigenschapcomplimenten wordt iemand gecomplimenteerd met een eigenschap, een interne en min of meer vastliggende kwaliteit. Bij procescomplimenten wordt de persoon gecomplimenteerd met iets wat hij/zij heeft gedaan dat werkt. Onderstaand tabelletje laat de nadelen van eigenschapcomplimenten en de voordelen van procescomplimenten zien.

	Eigenschapscomplimenten	Procescomplimenten
Voorbeeld	“wat ben jij toch slim”	“Dat heb je goed aangepakt”
Effect op anderen	Roept een fixed mindset op	Roept een groetmindset op
Effect op gevoel	Roept gevoel van trots en tevredenheid op	Roept een gevoel van trots en tevredenheid op
Effecten op gedrag	Vermijden van uitdagingen Minder inspanning Minder volharding Defensieve reactie op falen	Uitdagingen aangaan Meer inspanning Meer volharding Leren van fouten

 Kortom: door positieve feedback te geven op wat iemand doet, procescomplimenten, stimuleer je de groeimindset. Daarmee versterk je het lerend vermogen van degene die je feedback geeft, je versterkt er de onderlinge relaties mee en daarmee de samenwerking en sfeer op de afdeling.

Reden te meer om eens wat vaker een compliment te geven aan een collega als die goed presteert.